REPORTING ET DECISIONNEL EN RESSOURCES HUMAINES

Le gestionnaire des ressources humaines doit  disposer en permanence de tableaux de bord actualisés pour piloter son activité, et ce à l’aide des solutions d'analyse décisionnelle. En temps réel, celles-ci fournissent, de façon synthétique et transversale, des informations sur la performance de l'entreprise. Sur la base d'indicateurs clés et d'alertes ciblées, le décideur est en mesure d'améliorer l'efficacité de son organisation humaine, logistique ou commerciale.

Les outils décisionnels surtout les plus performants sont conçus pour soutenir la politique RH de l'entreprise, et offrir une réponse performante aux Directions des Ressources Humaines qui souhaitent analyser toutes les composantes Ressources Humaines de leur organisation.

A cet effet, l'outil d'extraction paramétrable permet a l’entreprise de constituer ses propres infocentres en fonction de ces besoins de reporting. Malheureusement au Maroc les outils  décisionnels sont ignorés par la plupart des entreprises même les plus grandes et j’avais de la chance moi-même de piloter un projet d’implémentation d’un outil décisionnel (cognos impromptu)

En effet, il est devenu indispensable que la gestion et le management des ressources humaines s’établissent à un certain niveau de synthèse, et disposent des outils nécessaires à la préparation collective et concertée de l’information, des outils qui aideront au pilotage et à la prise de décision, ce qui permettra de libérer les énergies pour l’action et la recherche de solutions.

Les fondements de la mise en œuvre d’un véritable contrôle de gestion des ressources humaines ne peuvent donc s’appuyer que sur un système d’information performant, reposant essentiellement sur des notions de stabilité et de qualité de l’information (délais, pertinence, fiabilité, efficience), ainsi que sur un ensemble d’indicateurs marquant l’évolution de la performance et l’utilisation optimale des ressources.

La première caractéristique de ce système d’information, dit décisionnel, consiste dans le fait que c’est un ensemble d’outils de gestion collective dont la force réside justement dans leur capacité à traiter un grand nombre d’informations. Ils offrent de larges possibilités d’agrégation de données selon plusieurs axes d’analyse facilement évolutifs.

Avec ces capacités de traitement et d’agrégation de données, l’intégration d’un tel système d’information constituera une approche quantitative du management des ressources humaines.

Les principaux champs d’application et d’analyse pouvant être contenus dans un système décisionnel dédié au domaine de gestion des ressources humaines sont :

ü   la gestion des temps et des activités (ex : heures supplémentaires et absentéisme) ;

ü   la gestion des effectifs (ex : effectifs existants, effectifs affectés) ;

ü   la gestion de la rémunération et de la masse salariale (ex : étude de l’évolution des charges).