GRH et fidèlisation du personnel(3ème partie)

Comme suite au partie précédente concernant les piliers sur lesquels repose la fidélisation

voyons ceci plus en détails :

Conditions-cadre

·  Conditions de travail :

-  rétribution équitable en matière salariale (système d’évaluation des postes tenant

compte de l’évolution des compétences)

-  flexibilité des horaires

-  prise en compte de la pénibilité et mise en place de mesures de compensation.

Bien qu’elle ne puisse pas forcément être effacée – car elle fait partie intégrante

de certaines fonctions – une prise de conscience du phénomène et

l’aménagement de mesures de confort peuvent permettre de le rendre plus

supportable

-  distinction entre le stress inhérent à certaines fonctions – urgences, soins

intensifs – et le burn-out.

·  Equilibre entre vie privée et professionnelle.

Une thèse actuellement en élaboration par Valérie Turansky, de l’Université de

Neuchâtel, sur le thème des cadres suisses romands, montre clairement que la

gestion de carrière inclut la sphère privée et l’harmonie entre les deux. ¾ des cadres

sondés souhaitent diminuer leur temps de travail et, bien que le salaire reste en tête

des valeurs et significations du travail (avec 33%), il est talonné par l’intérêt et la

satisfaction qui représentent 30%.

Confiance & Réciprocité

L’entreprise doit être considérée comme digne de foi et agir dans l’intérêt des

collaborateurs. Il devrait en résulter le sentiment d’une obligation réciproque. On parle ici notamment de :

·  Confiance

·  Respect mutuel

·  Equité au sens général.

Conformité & Appartenance

Les intérêts et valeurs doivent être partagés et il convient de créer un climat social dans lequel les collaborateurs aient le sentiment d’être utiles et intégrés à l’entreprise. On trouve ici les notions de :

·  Intérêts & Valeurs

·  Intégration (dans une entreprise, une équipe) – dans le sens de « valeur partagée

·  L’écoute (comme préalable à la construction d’une valeur partagée).

Autonomie & Responsabilité

·  Le degré d’autonomie

·  La collaboration

en se penchant à la fois sur :

-  la qualité des rapports avec l’équipe et la hiérarchie ainsi que

-  la qualité de l’encadrement et le leadership.

·  Le développement professionnel et la carrière.

Identité & Statut

·  Identification (au métier, à l’entreprise)

Lorsque l’on parle d’identification, il convient de distinguer :

-  l’identification interne : l’identité

-  de l’identification externe : l’image.

Image et identité sont en fait les 2 faces de la même médaille.

Il est illusoire de se concentrer essentiellement sur l’image si l’on n’est pas au clair

avec l’identité (l’identité de l’individu vis-à-vis de ses collègues, de l’encadrement, de

la hiérarchie, des autres fonctions de l’entreprise).

                             extrait de CCRH Atelier Gestion des RH et fidélisation du personnel 17.04.2002